试论“完善我国国家公务员制度”联盟
- 2020-09-05 11:59:05
- 来源：苗苗黑板报
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试论“完善我国国家公务员制度” 重庆行政学院 陈文权 从１９９３年１０月１日，我国正式推行国家行公务员制度以来，中央国家机关和省级国家机关已基本完成了“入轨”工作，县级和乡（镇）国家机关也即将完成推行国家公务员制度。那么，为什么党的十五大和九届人大还要提出“完善国家公务员制度”呢，今年8月党中央关于《深化干部人事制度改革纲要》又提出了“进一步完善国家公务员制度”，究竟怎么样“完善呢”？这就需要我们理论研究者和实际工作者来共同研究和探讨。 一、 强化国家公务员制度的管理基础 完善国家公务员制度，首先必须强化国家公务员制度的职位分类。
因为职位分类是现代国家人事管理的基础。它强调人事分类必须以“事”（即工作）为中心，按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类列等，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。因此，我国《国家公务员条例》规定：“国家行政机关实行职位分类制度”。 我国实行职位分类制度，应该说是对传统的品位分类制度的一个根本性变革，为克服因人设事、因人设职、人浮于事、冗员充斥、机构臃肿等问题奠定了良好的基础。然而，由于各种原因，我国的职位分类还存在诸多问题，其人事管理的基础作用末能得到有效发挥。
主要表现在：第一，我国各级行政组织机构在市场经济中的职能定位不准确，转变不彻底，导致了职能分解不科学，职位设置极具随意性，这就无法克服机构臃肿、冗员充斥的弊端；第二，我国各级行政组织在职能分类的具体实施过程中，过分强调了“人”的因素和品位传统。这就大大降低了职位分类的科学含金量，也就无法从根本上杜绝“因人设事、因人设职”的问题；第三，我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，某些地方政府仍然把设置非领导职务作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位；第四，我国的职位分类至今末立法，而现行的编制法规又不健全，机构总是精简了又膨胀，人员“分流”了又“倒流”，始终是官多兵少、“十羊九牧”。“人头费”末见减少，反而逐年增加。 要解决上述这些问题，使我国的职位分类真正发挥国家公务员管理的“基石”作用，首先在指导思想上应明确：搞职位分类，就必须尊重职位分类的规律性，按照职位分类的原则和方法办事，不应借口“中国特色”而迁就“兼顾”（实质上是照顾）人的因素（官价），使我国的职位分类真正建立在以职能分解后所确定的“事”的基础上，有多少“事”就设多少“职”，真正做到一事一职、一职一人、人事相宜。
从而克服“有一人则设一职，再去找一事干”的通病。其次，要采取切实有力的措施解决现任非领导职务与职位分类所设定的职数之间的矛盾。近年来，各地政府为了解决干部的待遇，任命了不少助理调研员以上的非领导职务，大大超出了任职限额。对这个“既成事实”各地也出台了不少“地方粮票”，如有的规定军转干部（副团职以上）安排非领导职务不占职数；有的规定从企事业单位调进政府机关具有高级职称的安排非领导职务不占职数；有的规定担任副处长满三年以上改任非领导职务不占职数；还有的规定接近退休年龄（男58岁、女53岁）的现任非领导职务不占职数。对这些看似“合理”实则不合法的“各自为政”现象，全国应有一个统一的要求才能规范非领导职务的设置，使推行公务员制度走上正轨。
二、完善国家公务员制度的运行机制 建立健全管理机制是完善国家公务员制度的核心内容。当前主要是完善以下几个管理机制： （一）竞争机制 竞争机制是指在公务员管理中，政府把公务员的职位空缺和所需的资格条件向社会公开，凡符合条件的志愿担任公职者一律机会均等，任职取舍唯一听命于客观公正尺度的评价结果。把竞争机制引入干部人事管理，并作为建立国家公务员制度的核心内容，是建立社会主义市场经济体制的客观需要，也是深化干部人事制度改革的必然结果。因为，有了竞争机制，才能克服干部管理中能进不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯亲、任人唯派、跑官要官等不正之风；才能广开用人渠道，择优选拔优秀人才进入公务员队伍，培养和造就一大批高素质的政务活动家和行政管理专家。 竞争机制主要表现在初任公务员的录用和现任公务员的晋升中。主要有公布职位空缺、公开报名、资格审查、公开考试、全面考核、择优录用、竞争上岗等环节。其中的关键是要贯彻公开、平等、竞争、择优原则。 就考试录用而言，竞争力度远远不够。在我国许多地区，参加公务员录用考试仍然受到地域、户口、干部身份、学历、资历等因素的限制，许多“千里马”还没有进入“操场”就被淘汰了。此外，录用考试本身也存在许多问题：一是重公共科目考试，轻专业科目考试，录与用脱节；二是考试内容重知识的掌握轻分析问题的能力，难以避免“高分低能”；三是考试不分级别，主任科员与科员、办事员同一试卷测试，不能反映不同层次的岗位对人员的特殊要求；四是不设最低分数线，不同种类的岗位录取分数相差太大，一些热门岗位与冷门岗位甚至相差一倍。因此，难以体现公平、竞争、择优原则，无法保证录用人员的质量。
就公务员的晋升而言，公平竞争的力度也是十分有限的。当前在干部的使用问题上有两种倾向应引起我们的高度警惕和注意：一是某些地方对干部的使用过分强调“德”的表现，而忽视了公务员的苦干精神和实绩表现，一些政绩平庸之辈长期当“太平官”。这种做法的消极后果是一些干部不在“政绩”上下功夫，而专门讲假话、大话、空话，骗取领导信任而得到提拔重用；二是某些地方又片面地强调干部的所谓“政绩”，而忽视政治和道德表现，使一些缺“德”之“才”贪天之功为已功，夸大或编造“政绩”而得到提拔重用。前种做法可谓没有竞争，后种可谓“不正当竞争”，这两种倾向都是应该反对的。 当前在我国，最能体现竞争机制的应是“竞争上岗”。其具体做法有两个层次：一是各省、直辖市、自治区级政府机关公开竞争选拔厅局级领导干部。 加强领导，严格把关，保证竞争上岗的公正、公平、公开。各地在制定实施意见时，都严格按照事先确定的步骤运作，由组织部门把好程序关。在具体操作过程中，许多地方对竞争上岗的所有环节都予以公开，包括公开条件、公开职位、公开报名、公开笔试成绩、当场公布面试成绩、公开民主推荐或测评结果、公开考核结果。对每个竞争职位的人选，上级党委和本单位党组织不内定人选，而是将人选交给竞争者自己把握，交给群众挑选，使每个参与者都在同等条件下平等竞争，优胜劣汰。 二是省、市级政府机关内部中层干部的“竞争上岗”。中组部、人事部《关于党政机关推行竞争上岗的意见》下发后，各地各部门高度重视，立即进行广泛地宣传动员和思想发动，打消干部的思想顾虑，扩大竞争面，提高参与率，使竞争上岗工作很快在全国范围内迅速展开。据统计，广东省政府47个工作部门中，有46个部门开展了这项工作，用于竞争上岗的内设机构领导职位数占整个“三定”方案规定职位数的94．3％，其中23个部门达到了100％。广西全区共拿出6150个处科级职位进行竞争上岗，报名参加竞争的有15281人，共选出中层领导干部5200人，其中处级197人。据中组部、人事部统计，截至今年４月，全国２９个省区市共有近５万个机关单位实行了竞争上岗，用于竞争上岗的职位近３５万个，报名参与竞争上岗的各级机关干部达８０多万人。其中全国各地实行竞争上岗的县处级和科级领导岗位达１７．９万多个。通过竞争，有２４００名县处级干部从原任中层领导职位上“下岗”，科级及以下干部有６．３万多人，分别被改任非领导职务、降职或调出机关。竞争上岗工作的顺利开展，有效地防止了用人上的不正之风，形成了正确的用人导向，受到广大干部群众的欢迎。不少群众说：“过去选干部是‘暗箱下操作’，现在选干部是‘阳光下操作’，我们信服。”
（二）激励机制 激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性主动性创造性，发挥工作人员的最大潜能。公务员的激励主要是通过考核、奖惩、工资报酬等措施进行。其目的是要充分调动广大公务员的工作积极性，实现工作效率的最大化。 当前我国公务员激励机制中的主要问题有：第一，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据。第二，考核的内容末分类列等，处长、科长、科员、办事员一起考，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是首长而无群众。第三，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员 的真实情况。第四，关于奖励，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员末能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了作用。第五，关于工资报酬，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。 要解决这些问题，首先应制定《考绩法》，使公务员的考核结果具有客观公正性，成为奖惩激励的法定依据；其次，完善奖惩的实施措施，关键是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍；其三，制定《工资法》，使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。
（三）新陈代谢机制 新陈代谢又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新。更新机制是促使公务员队伍保持生机和活力的重要机制。 当前在新陈代谢机制方面存在的问题是：第一，公务员队伍的“出口”仍不畅通，尤其是辞退制度实施的阻力太大，一些明显不适宜在政府机关工作的人，行政首长也无法将其辞退。第二，政府机关分流“富余人员”的工作与国企下岗人员的“再就业工程”冲突，增加了分流难度。第三，公务员队伍的“进口”却日渐扩大，我国公务员队伍的总数不但没有减少，反而逐年有所增加。第四，公务员队伍的整体素质急需提高。我国公务员中具有大专以上学历者至今不及半数，许多公务员的思想道德素质、敬业精神、业务技能都需要培训提高，才能胜任知识经济时代的要求。 解决上述问题，首先，应努力畅通“出口”，在完善公务员退休制度的基础上，加大实施提前退休、辞职、辞退工作的力度，坚决把那些不适宜或不愿意在政府机关工作的人员分流出去。其次，要为疏通公务员的“出口”做好配套工作，减少阻力。其三，严把公务员“进口”关。坚持“因职求人”和“凡进必考”的原则。其四，加强对现任公务员素质更新的培训。末经各级行政学院培训者一律不得晋升职务和级别。当前培训的重点应是现代管理与科技知识，为知识经济时代的到来做好行政人才准备。 三、健全国家公务员制度的法规体系 健全公务员法规体系是完善国家公务员制度的根本保证。世界各国在建立和推行公务员制度的过程中，都十分重视公务员的立法，不但制定有公务员总法规，而且有单项法规和配套的实施细则。各国都把是否“依法用人治事”作为现代国家公务员制度的重要标志。可以说，没有“法治”便没有现代公务员制度。
（一）公务员的管理必须有法可依 我国《国家公务员暂行条例》的颁布和实施，对我国公务员制度的建立起了十分重要的作用。但是六年多的实践表明，仅有《暂行条例》是不够的，仍不足以约束和规范推行公务员制度的行为，难以纠正“推公”中的种种偏差和失误。因此，完善国家公务员制度，关键是要在公务员法制建设方面取得进展。 首先，要提高立法层次。我国应该在总结经验的基础上，加快起草《国家公务员法》的步伐，争取该法案尽早在全国人大通过并颁布实施。其次，逐步健全单项配套法规。对已出台的职位分类、考核、奖励任免、升降、辞职、辞退、培训等单项法规进行补充和完善。此外，还要抓紧对公务员纪律、聘任、监督等内容进行研究，争取在近年内出台法律规定。从而建立起比较系统、比较完备的公务员管理体系。使国家对公务员的管理做到有法可依，有章可循。
（二）公务员行为必须用法律加以规范 当公民通过法定程序进入公务员队伍后，就与国家行政机关建立了行政法意义上的职务关系。这样，公务员在执行公务时，是代表国家在行使行政权力。从事社会事务的管理。而非个人行为。因此，公务员的行为必须用法律加以规范和约束，防止公务员手中的权力“越轨”避免侵害公民和法人的合法权益。使公务员手中掌握的公共权力始终为公共利益服务。公务员的行为规范包括政治行为规范、工作行为规范、廉政行为规范、生活行为规范等内容。 （三）公务员的权益必须有法律保障 为了使公务员忠于职守，国家必须对公务员的合法权益进行保护。公务员权益保障体系的内容主要有：
１．职业保障。即公务员“非因法定事由和非经法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分”。有了职业保障，公务员才能安心工作，认真履行职责，而无后顾之忧。 ２．经济权益保障。即公务员有“获得劳动报酬和享受保险、福利待遇”的权利。除国家法律和政策规定外，任何机关或领导人不得以任何形式增加或者扣减国家公务员的工资，也不得提高或者降低国家公务员的保险和福利待遇。 ３．政治权益保障。即公务员有“获得履行职责所应有的权力”；有对国家行政机关及领导者提出批评和建议和权利；有参加政治理论和业务学习的权利；有参加政党（中国共产党和民主党派）及工会的权利。
４．法律救济保障。国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为，可向上级行政机关或行政监察机关提出申诉或控告。受理机关必须按照有关规定做出处理。属于国家行政机关对公务员处理错误的，应当及时予以纠正；对公务员造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响，赔礼道歉；对公务员造成经济损失的，应当负赔偿责任。 综上所述，只有具备了职位分类这个“基础”，管理机制这个“核心”，法规体系这个“保障”，才能算得上是比较“完善的国家公务员制度”。
试论“完善我国国家公务员制度” 重庆行政学院 陈文权 从１９９３年１０月１日，我国正式推行国家行公务员制度以来，中央国家机关和省级国家机关已基本完成了“入轨”工作，县级和乡（镇）国家机关也即将完成推行国家公务员制度。那么，为什么党的十五大和九届人大还要提出“完善国家公务员制度”呢，今年8月党中央关于《深化干部人事制度改革纲要》又提出了“进一步完善国家公务员制度”，究竟怎么样“完善呢”？这就需要我们理论研究者和实际工作者来共同研究和探讨。 一、 强化国家公务员制度的管理基础 完善国家公务员制度，首先必须强化国家公务员制度的职位分类。
因为职位分类是现代国家人事管理的基础。它强调人事分类必须以“事”（即工作）为中心，按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类列等，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。因此，我国《国家公务员条例》规定：“国家行政机关实行职位分类制度”。 我国实行职位分类制度，应该说是对传统的品位分类制度的一个根本性变革，为克服因人设事、因人设职、人浮于事、冗员充斥、机构臃肿等问题奠定了良好的基础。然而，由于各种原因，我国的职位分类还存在诸多问题，其人事管理的基础作用末能得到有效发挥。
主要表现在：第一，我国各级行政组织机构在市场经济中的职能定位不准确，转变不彻底，导致了职能分解不科学，职位设置极具随意性，这就无法克服机构臃肿、冗员充斥的弊端；第二，我国各级行政组织在职能分类的具体实施过程中，过分强调了“人”的因素和品位传统。这就大大降低了职位分类的科学含金量，也就无法从根本上杜绝“因人设事、因人设职”的问题；第三，我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，某些地方政府仍然把设置非领导职务作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位；第四，我国的职位分类至今末立法，而现行的编制法规又不健全，机构总是精简了又膨胀，人员“分流”了又“倒流”，始终是官多兵少、“十羊九牧”。“人头费”末见减少，反而逐年增加。 要解决上述这些问题，使我国的职位分类真正发挥国家公务员管理的“基石”作用，首先在指导思想上应明确：搞职位分类，就必须尊重职位分类的规律性，按照职位分类的原则和方法办事，不应借口“中国特色”而迁就“兼顾”（实质上是照顾）人的因素（官价），使我国的职位分类真正建立在以职能分解后所确定的“事”的基础上，有多少“事”就设多少“职”，真正做到一事一职、一职一人、人事相宜。
从而克服“有一人则设一职，再去找一事干”的通病。其次，要采取切实有力的措施解决现任非领导职务与职位分类所设定的职数之间的矛盾。近年来，各地政府为了解决干部的待遇，任命了不少助理调研员以上的非领导职务，大大超出了任职限额。对这个“既成事实”各地也出台了不少“地方粮票”，如有的规定军转干部（副团职以上）安排非领导职务不占职数；有的规定从企事业单位调进政府机关具有高级职称的安排非领导职务不占职数；有的规定担任副处长满三年以上改任非领导职务不占职数；还有的规定接近退休年龄（男58岁、女53岁）的现任非领导职务不占职数。对这些看似“合理”实则不合法的“各自为政”现象，全国应有一个统一的要求才能规范非领导职务的设置，使推行公务员制度走上正轨。
二、完善国家公务员制度的运行机制 建立健全管理机制是完善国家公务员制度的核心内容。当前主要是完善以下几个管理机制： （一）竞争机制 竞争机制是指在公务员管理中，政府把公务员的职位空缺和所需的资格条件向社会公开，凡符合条件的志愿担任公职者一律机会均等，任职取舍唯一听命于客观公正尺度的评价结果。把竞争机制引入干部人事管理，并作为建立国家公务员制度的核心内容，是建立社会主义市场经济体制的客观需要，也是深化干部人事制度改革的必然结果。因为，有了竞争机制，才能克服干部管理中能进不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯亲、任人唯派、跑官要官等不正之风；才能广开用人渠道，择优选拔优秀人才进入公务员队伍，培养和造就一大批高素质的政务活动家和行政管理专家。 竞争机制主要表现在初任公务员的录用和现任公务员的晋升中。主要有公布职位空缺、公开报名、资格审查、公开考试、全面考核、择优录用、竞争上岗等环节。其中的关键是要贯彻公开、平等、竞争、择优原则。 就考试录用而言，竞争力度远远不够。在我国许多地区，参加公务员录用考试仍然受到地域、户口、干部身份、学历、资历等因素的限制，许多“千里马”还没有进入“操场”就被淘汰了。此外，录用考试本身也存在许多问题：一是重公共科目考试，轻专业科目考试，录与用脱节；二是考试内容重知识的掌握轻分析问题的能力，难以避免“高分低能”；三是考试不分级别，主任科员与科员、办事员同一试卷测试，不能反映不同层次的岗位对人员的特殊要求；四是不设最低分数线，不同种类的岗位录取分数相差太大，一些热门岗位与冷门岗位甚至相差一倍。因此，难以体现公平、竞争、择优原则，无法保证录用人员的质量。
就公务员的晋升而言，公平竞争的力度也是十分有限的。当前在干部的使用问题上有两种倾向应引起我们的高度警惕和注意：一是某些地方对干部的使用过分强调“德”的表现，而忽视了公务员的苦干精神和实绩表现，一些政绩平庸之辈长期当“太平官”。这种做法的消极后果是一些干部不在“政绩”上下功夫，而专门讲假话、大话、空话，骗取领导信任而得到提拔重用；二是某些地方又片面地强调干部的所谓“政绩”，而忽视政治和道德表现，使一些缺“德”之“才”贪天之功为已功，夸大或编造“政绩”而得到提拔重用。前种做法可谓没有竞争，后种可谓“不正当竞争”，这两种倾向都是应该反对的。 当前在我国，最能体现竞争机制的应是“竞争上岗”。其具体做法有两个层次：一是各省、直辖市、自治区级政府机关公开竞争选拔厅局级领导干部。 加强领导，严格把关，保证竞争上岗的公正、公平、公开。各地在制定实施意见时，都严格按照事先确定的步骤运作，由组织部门把好程序关。在具体操作过程中，许多地方对竞争上岗的所有环节都予以公开，包括公开条件、公开职位、公开报名、公开笔试成绩、当场公布面试成绩、公开民主推荐或测评结果、公开考核结果。对每个竞争职位的人选，上级党委和本单位党组织不内定人选，而是将人选交给竞争者自己把握，交给群众挑选，使每个参与者都在同等条件下平等竞争，优胜劣汰。 二是省、市级政府机关内部中层干部的“竞争上岗”。中组部、人事部《关于党政机关推行竞争上岗的意见》下发后，各地各部门高度重视，立即进行广泛地宣传动员和思想发动，打消干部的思想顾虑，扩大竞争面，提高参与率，使竞争上岗工作很快在全国范围内迅速展开。据统计，广东省政府47个工作部门中，有46个部门开展了这项工作，用于竞争上岗的内设机构领导职位数占整个“三定”方案规定职位数的94．3％，其中23个部门达到了100％。广西全区共拿出6150个处科级职位进行竞争上岗，报名参加竞争的有15281人，共选出中层领导干部5200人，其中处级197人。据中组部、人事部统计，截至今年４月，全国２９个省区市共有近５万个机关单位实行了竞争上岗，用于竞争上岗的职位近３５万个，报名参与竞争上岗的各级机关干部达８０多万人。其中全国各地实行竞争上岗的县处级和科级领导岗位达１７．９万多个。通过竞争，有２４００名县处级干部从原任中层领导职位上“下岗”，科级及以下干部有６．３万多人，分别被改任非领导职务、降职或调出机关。竞争上岗工作的顺利开展，有效地防止了用人上的不正之风，形成了正确的用人导向，受到广大干部群众的欢迎。不少群众说：“过去选干部是‘暗箱下操作’，现在选干部是‘阳光下操作’，我们信服。”
（二）激励机制 激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性主动性创造性，发挥工作人员的最大潜能。公务员的激励主要是通过考核、奖惩、工资报酬等措施进行。其目的是要充分调动广大公务员的工作积极性，实现工作效率的最大化。 当前我国公务员激励机制中的主要问题有：第一，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据。第二，考核的内容末分类列等，处长、科长、科员、办事员一起考，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是首长而无群众。第三，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员 的真实情况。第四，关于奖励，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员末能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了作用。第五，关于工资报酬，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。 要解决这些问题，首先应制定《考绩法》，使公务员的考核结果具有客观公正性，成为奖惩激励的法定依据；其次，完善奖惩的实施措施，关键是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍；其三，制定《工资法》，使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。
（三）新陈代谢机制 新陈代谢又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新。更新机制是促使公务员队伍保持生机和活力的重要机制。 当前在新陈代谢机制方面存在的问题是：第一，公务员队伍的“出口”仍不畅通，尤其是辞退制度实施的阻力太大，一些明显不适宜在政府机关工作的人，行政首长也无法将其辞退。第二，政府机关分流“富余人员”的工作与国企下岗人员的“再就业工程”冲突，增加了分流难度。第三，公务员队伍的“进口”却日渐扩大，我国公务员队伍的总数不但没有减少，反而逐年有所增加。第四，公务员队伍的整体素质急需提高。我国公务员中具有大专以上学历者至今不及半数，许多公务员的思想道德素质、敬业精神、业务技能都需要培训提高，才能胜任知识经济时代的要求。 解决上述问题，首先，应努力畅通“出口”，在完善公务员退休制度的基础上，加大实施提前退休、辞职、辞退工作的力度，坚决把那些不适宜或不愿意在政府机关工作的人员分流出去。其次，要为疏通公务员的“出口”做好配套工作，减少阻力。其三，严把公务员“进口”关。坚持“因职求人”和“凡进必考”的原则。其四，加强对现任公务员素质更新的培训。末经各级行政学院培训者一律不得晋升职务和级别。当前培训的重点应是现代管理与科技知识，为知识经济时代的到来做好行政人才准备。 三、健全国家公务员制度的法规体系 健全公务员法规体系是完善国家公务员制度的根本保证。世界各国在建立和推行公务员制度的过程中，都十分重视公务员的立法，不但制定有公务员总法规，而且有单项法规和配套的实施细则。各国都把是否“依法用人治事”作为现代国家公务员制度的重要标志。可以说，没有“法治”便没有现代公务员制度。
（一）公务员的管理必须有法可依 我国《国家公务员暂行条例》的颁布和实施，对我国公务员制度的建立起了十分重要的作用。但是六年多的实践表明，仅有《暂行条例》是不够的，仍不足以约束和规范推行公务员制度的行为，难以纠正“推公”中的种种偏差和失误。因此，完善国家公务员制度，关键是要在公务员法制建设方面取得进展。 首先，要提高立法层次。我国应该在总结经验的基础上，加快起草《国家公务员法》的步伐，争取该法案尽早在全国人大通过并颁布实施。其次，逐步健全单项配套法规。对已出台的职位分类、考核、奖励任免、升降、辞职、辞退、培训等单项法规进行补充和完善。此外，还要抓紧对公务员纪律、聘任、监督等内容进行研究，争取在近年内出台法律规定。从而建立起比较系统、比较完备的公务员管理体系。使国家对公务员的管理做到有法可依，有章可循。
（二）公务员行为必须用法律加以规范 当公民通过法定程序进入公务员队伍后，就与国家行政机关建立了行政法意义上的职务关系。这样，公务员在执行公务时，是代表国家在行使行政权力。从事社会事务的管理。而非个人行为。因此，公务员的行为必须用法律加以规范和约束，防止公务员手中的权力“越轨”避免侵害公民和法人的合法权益。使公务员手中掌握的公共权力始终为公共利益服务。公务员的行为规范包括政治行为规范、工作行为规范、廉政行为规范、生活行为规范等内容。 （三）公务员的权益必须有法律保障 为了使公务员忠于职守，国家必须对公务员的合法权益进行保护。公务员权益保障体系的内容主要有：
１．职业保障。即公务员“非因法定事由和非经法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分”。有了职业保障，公务员才能安心工作，认真履行职责，而无后顾之忧。 ２．经济权益保障。即公务员有“获得劳动报酬和享受保险、福利待遇”的权利。除国家法律和政策规定外，任何机关或领导人不得以任何形式增加或者扣减国家公务员的工资，也不得提高或者降低国家公务员的保险和福利待遇。 ３．政治权益保障。即公务员有“获得履行职责所应有的权力”；有对国家行政机关及领导者提出批评和建议和权利；有参加政治理论和业务学习的权利；有参加政党（中国共产党和民主党派）及工会的权利。
４．法律救济保障。国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为，可向上级行政机关或行政监察机关提出申诉或控告。受理机关必须按照有关规定做出处理。属于国家行政机关对公务员处理错误的，应当及时予以纠正；对公务员造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响，赔礼道歉；对公务员造成经济损失的，应当负赔偿责任。 综上所述，只有具备了职位分类这个“基础”，管理机制这个“核心”，法规体系这个“保障”，才能算得上是比较“完善的国家公务员制度”。
